Rekrutacja w dużych firmach jest bardzo ważnym elementem funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Pozwala pozyskiwać kompetentnych i zaangażowanych pracowników, którzy będą stanowić ważny element działalności. Trzeba więc poświęcić mnóstwo czasu i energii, aby znaleźć najlepsze osoby na rynku pracy na dostępne stanowiska. Warto więc sobie uświadomić, że rekrutacja w dużych firmach, to skomplikowany proces, który polegający na zatrudnieniu najlepszego kandydata, czyli posiadającego cechy i kompetencje niezbędne dla przedsiębiorstwa.

Analiza stanowiska

Rekrutacja w dużych firmach, ale też w tych mniejszych przedsiębiorstwach rozpoczyna się od analizy stanowiska. W tym kroku pracodawca lub osoba odpowiedzialna za poszukiwanie kandydata do pracy powinna dokładnie przeanalizować specyfikę stanowiska, na którym brakuje pracownika. Dlatego należy stworzyć sylwetkę kandydata i wyznaczyć zakres jego obowiązków, wymaganych cech i niezbędnego doświadczenia. Należy też pamiętać, aby wziąć pod uwagę, jakie warunki jesteśmy w stanie zaproponować pracownikowi i zastanowić się, czy w takim przypadku nie musimy obniżyć naszych oczekiwań.

Ogłoszenia o naborze

Dopiero, gdy dokładnie przebrniemy przez pierwszy etap, możemy przystąpić do poszukiwań idealnego pracownika. W kolejnym punkcie następuje ogłoszenie o naborze na konkretne stanowisko. W tym celu należy zdecydować się na konkretne źródła, a następnie wybrać media, w którym pojawi się nasza oferta.

Wyróżnia się dwa źródła rekrutacji: z rynku wewnętrznego i zewnętrznego.

W pierwszym przypadku poszukuje się wśród osób zatrudnionych w firmie na innych stanowiskach. Taką rekrutację można podzielić na otwartą (jawne informowanie pracowników o naborze na inne stanowisko) i zamkniętą (poinformowanie o naborze jedynie potencjalnych kandydatów).

Zdecydowanie częściej jednak rekrutacja w dużych firmach odbywa się na rynku zewnętrznym. Na zatrudnienie mają więc szanse wszystkie osoby, które odpowiedzą na ogłoszenie. W tym przypadku pracodawcę czego zdecydowanie bardziej skomplikowany proces niż podczas poszukiwania na rynku wewnętrznym.

Na początku należy zdecydować się na kanał komunikacji, za pomocą którego zostanie ogłoszony nabór na oferowane stanowisko. Do wyboru są:

  • media drukowane (prasa lokalna, ogólnokrajowa, prasa specjalistyczna)
  • media tradycyjne (najrzadziej wybierane medium)
  • Internet (portale informacyjne, portale ogłoszeniowe, portale branżowe, media społecznościowe)
  • specjalne eventy (np. dni otwarte)

Kolejnym krokiem jest wystawienie odpowiednio przygotowanego ogłoszenie, w którym zostaną wymienione obowiązki przyszłego pracownika, wymagania wobec niego, a także informacje o korzyściach. Następnie potencjalni pracownicy wysyłają swoją aplikację, w do której dołączają dokumenty wymagane przez pracodawcę. Najczęściej są to CV i list motywacji, ale zdarza się, że przedsiębiorca ma dodatkowe wymagania, np. portfolio, certyfikaty, zaświadczenia.

Czasami pomija się etap umieszczania, a rekruterzy samodzielnie poszukują pracowników. Przeważnie za odpowiednim kandydatem rozglądają się w mediach społecznościowych, np. na Facebooku i LinkedIn lub odpowiadają na ogłoszenia osób poszukujących pracy. Jednak zdecydowanie częściej ma miejsce sytuacja, w której to kandydaci wysyłają swoją aplikacje.

Nabór

Nabór to nic innego jak proces zbierania CV wysyłanych przez kandydatów na dane stanowisko. Obecnie taka procedura najczęściej odbywa się mailowo. Zdarza się, że CV wysyłane są pocztą tradycyjną, ale warto pamiętać, że wtedy liczy się termin nadania przesyłki, a nie otrzymania. Jest to bardzo istotne, żeby wysłać dokumenty w terminie. W przeciwnym razie nie będą one brane pod uwagę.

Selekcja

W tym etapie osoba odpowiedzialna za rekrutację analizuje przesłane CV. Na początku odrzuca te, które nie spełniają kryteriów. Następnie dokładnie sprawdza pozostałe, kontaktuje się z wybranymi osobami i zaprasza je na rozmowę kwalifikacyjną.

Rozmowa kwalifikacyjna

Metod selekcji kandydatów jest kilka, ale nadal najpopularniejszą pozostaje rozmowa kwalifikacyjna. Pozwala ona na poznanie kandydata, zweryfikowanie informacji podanych przez niego w CV i poznanie jego zachowań. Coraz częściej pracodawcy decydują się na rozmowę online, np. przez aplikację Skype, gdzie w czasie rzeczywistym przeprowadza się rozmowę z wybranym kandydatem. Popularność zdobywa rozmowa w formie video, która opiera się na tym, iż kandydat otrzymuje pytania w formie wiadomości na ekranie i musi na nie bezzwłocznie odpowiadać. Cały proces jest nagrywany, a następnie oglądany przez pracodawcę. Ta forma rozmowy kwalifikacyjnej stanowi pewne ułatwienie dla kandydatów, ponieważ nie wymaga spotkania oko w oko z rekruterem, co często wiąże się z ogromnym stresem. Oprócz rozmowy, rekruterzy wykorzystują także wszelkiego rodzaju testy lub tzw. ośrodki oceny (assessment centres). Assessment centres to zbiór ćwiczeń, które polegają na symulowaniu zadań i obserwacji sposobu, w jaki kandydat sobie z nimi poradzi. Zadania przypominają codzienne wyzwania na podobnym stanowisku. Wyniki interpretuje grupa ekspertów w danej dziedzinie.

Oferta pracy

Kolejny etap to przedstawienie oferty pracy kandydatowi, który pomyślnie przeszedł rozmowę kwalifikacyjną (i/lub dodatkowe metody selekcji), i z którym pracodawca zamierza rozpocząć współpracę. W ofercie przedstawia się warunki zatrudnienia, świadczenia socjalne oraz oczywiście wielkość wynagrodzenia.

Zatrudnienie i adaptacja pracownika

Ostatni etap, który stanowi jednocześnie koniec procesu rekrutacji, to zatrudnienie wybranego kandydata. Następuje podpisanie umowy o pracę i zapoznanie z miejscem pracy, zakresem obowiązków i odpowiedzialnością. Nie należy lekceważyć tego etapu, ponieważ jedynie pracownik dobrze zaznajomiony z firmą (i czujący się w niej komfortowo) to pracownik dobry, czyli wydajny. Osobny element całego procesu rekrutacji stanowi rezygnacja – zarówno ze strony pracodawcy, jak i ze strony kandydata. Do rezygnacji może dojść po etapie selekcji, jeśli nadesłane dokumenty nie spełniają oczekiwań rekrutera; po etapie rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli przyłapano kandydata na kłamstwach w deklarowanym doświadczeniu lub ogólnie uznano kandydata za nieodpowiedniego na dane stanowisko (sposób wysławiania się, niechlujny wygląd itp.); po przedstawieniu oferty
pracy, ponieważ nie została ona zaakceptowana przez kandydata lub kandydat zażądał od
pracodawcy warunków niemożliwych do spełnienia. Najczęstszymi powodami rezygnacji po etapie szóstym są kwestie wynagrodzenia, dodatków lub świadczeń, a także rodzaju umowy.
Proces rekrutacji nie zmienia się radykalnie w zależności od wielkości firmy. W przypadku małych przedsiębiorstw to zazwyczaj dyrektor zajmuje się rekrutacją, a ponieważ nie ma możliwości skupić się tylko na niej, to podejmuje decyzję o wiele szybciej, niż duże firmy, często w oparciu o przeczucia i sympatię. W dużych przedsiębiorstwach szefowie zatrudniają wyspecjalizowanych rekruterów, którzy zajmują się procesem od początku do końca. To właśnie oni przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne, najczęściej w kilka osób – zadają odpowiednio sformułowane pytania,
wyłapują nawet najdrobniejsze nieścisłości, korzystają z testów i nie sugerują się sympatią lub antypatią, ponieważ to nie oni będą współpracować z kandydatem, jeśli otrzyma on pracę.Niezależnie od metod stosowanych przez rekruterów i stanowiska, na które aplikuje kandydat, jedno jest pewne – pracę otrzyma tylko najlepiej przygotowany.